La digitalisation des RH doit aider à mieux recruter

[CONTENU PARTENAIRE] Les départements RH et le monde du recrutement ont largement rattrapé leur retard en matière de digitalisation des process, alors que le concept de marque employeur prend de plus en plus d’importance et que les candidats attendent plus que jamais que les entreprises leur offrent des parcours de recrutement qualitatifs. Le point sur la question avec Etienne Colella, président du groupe PIXID, éditeur de logiciels spécialisé dans le recrutement et les RH.

Les départements RH ont mis du temps à se digitaliser. Ces derniers ont-ils désormais pris conscience que la numérisation des processus est l’un des piliers du recrutement d’aujourd’hui ?

Oui. Les décideurs sont aujourd’hui convaincus qu’un parcours digital est indispensable pour attirer les « bons » candidats, c’est-à-dire ceux qui vont réussir dans l’entreprise concernée. Tout l’enjeu du recrutement est d’offrir à une personne donnée le meilleur contexte possible pour qu’elle puisse déployer son savoir-faire, ses compétences et se sentir bien au sein de l’organisation. On peut illustrer cette progression de la numérisation des processus par le chiffre suivant. Deux-tiers des entreprises se sont équipées d’un ATS (Applicant tracking system - logiciel de recrutement) ou portent un projet en ce sens, l’ATS étant d’ailleurs l’une des technologies fortes proposées par PIXID. On peut également mentionner le développement des API qui jouent un rôle important en matière de numérisation des processus. Cela permet de connecter aisément des services tiers aux plateformes. L’année dernière, nous avons d’ailleurs annoncé un partenariat avec une entreprise qui fait de l’entretien vidéo et se connecte via API à nos systèmes.

Aujourd’hui, on assiste à l’émergence d’un nouveau modèle de recrutement et de gestion du personnel au sein des entreprises, le « Total Talent Acquisition » (TTA). Est-ce le digital qui en a permis le développement ?

Le TTA permet d’évaluer la meilleure stratégie de recrutement et d’en optimiser la mise en place. L’utilisation des outils numériques, et l’ATS est au cœur du TTA, permet de parvenir à cet objectif. Par leur intermédiaire, les entreprises parviennent à casser les silos. Auparavant, celles-ci étaient équipées d’une multitude d’outils (pour recruter, pour gérer les contrats, etc.) qui ne communiquaient pas entre eux. Avec le TTA, au contraire, il devient possible de mettre en place une chaîne digitale unique et fluide. Toutes les personnes concernées par le processus (candidat, recruteur, DRH, client final dans un contexte d’emploi flexible) n’ont plus à constamment changer d’outil. Les recrutements en sont grandement accélérés et, de plus, tous les talents au service de l’entreprise (CDI, CDD, consultants) sont gérés à partir d’un même point. Dans le même temps, il faut rappeler un point fondamental, les outils digitaux ne sont que des outils. La validation restera toujours du ressort de l’humain.

De manière plus générale, cela n’est-il pas l’un des moyens pour une entreprise d’améliorer sa marque employeur auprès des candidats ?

Une étude signée Robert Walters a montré que 80 % des candidats pouvaient être amenés à quitter un process de recrutement si le parcours qui leur était proposé ne les satisfaisait pas. Aujourd’hui, tout ou presque est disponible en 1 clic. Les parcours de recrutement doivent être désormais à la fois performants et simplifiés pour correspondre aux attentes des jeunes générations, notamment celles qui sont nées avec les technologies digitales. Pour ces dernières, cela ne passe même plus par des e-mails, mais tout se joue par l’intermédiaire de l’application avec laquelle ils sont entrés en contact avec l’entreprise. La technologie est donc essentielle à la marque employeur. Pour les candidats les plus jeunes, c’est indéniable. Mais cela est aussi vrai pour l’ensemble de la population de manière plus générale, avec des personnes de tous âges. Aujourd’hui quand on postule, on veut avoir une réponse, dans tous les cas de figure. Les systèmes que l’on propose chez PIXID permettent, par exemple, de rester en contact avec le candidat, même s’il n’est pas retenu, et de satisfaire à ses attentes. Tout cela est très bien traité par la technologie.

Pour aller un cran plus loin, quels rôles peuvent jouer le big data, l’intelligence artificielle, dans l’amélioration des processus de recrutement ?

De ce point de vue, il est certain que nous en sommes au tout début. L’intérêt de l’intelligence artificielle, nous le voyons chez PIXID dans la possibilité de mieux qualifier les profils par rapport aux missions. Vous seriez surpris du nombre de CV reçus qui n’ont rien à voir avec l’offre d’emploi. Aujourd’hui, il est possible d’accéder à de l’IA de premier niveau qui permet de parvenir à cet objectif. Nous mettons actuellement en place une fonction qui sera généralisée l’année prochaine à l’intention des marchés de l’intérim et des CDD : alors que les viviers de talents sont connus, toute l’idée est de préremplir ces viviers à l’avance avec des candidats potentiels qui peuvent correspondre aux profils recherchés.

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